董事会副主席 & 首席执行官服务 全球领导者，首席执行官继任实践
二十年来, 该公司开展导师项目, 尽早并经常发现并提拔有才华的女性, 并提供了大量的培训. 然而，高管层中仅有的女性在市场营销和人力资源部门，这两个部门都很关键，但都不是高管&L角色. 为什么?
全国各地的公司都在问自己同样的问题 这是新太阳集团娱乐app(Korn Ferry)对21位女性首席执行官的最新研究. 专家们表示，为不断向高管层输送多样化候选人所必需的系统性变革尚未发生. “女性首席执行官仍然是基于幸运的偶然任命，”他说 简·史蒂文森 新太阳集团娱乐app董事会副主席兼首席执行官服务实践. “这与可持续管道非常不同.”
领导层中的性别多样性因一些组织无法触及的因素而变得复杂. 例如, 一项对60年职场研究的新元分析 我们发现，许多女性只是不想成为领导者——当然，组织可以通过让领导角色对她们更具吸引力来抵消这一点. 还有一个细节是，成为女性领导人可能会让女性与社会规范发生冲突. “社会仍然不支持作为尾随配偶的男性, 这对组织是不利的,” Tanya van Biesen他是新太阳集团娱乐app(Korn Ferry)加拿大董事会和CEO服务业务的执行合伙人.
但是，企业仍然掌握着决定公司高管多元化的大部分权力. 大部分的控制权是由领导和人力资源共享的, 后者能够维持和促进包容性, 系统实践，早提拔、早发现人才, 说 Alina Polonskaia，是DE领域的全球领导者&我在新太阳集团娱乐app做咨询工作. 她说:“这不仅仅是提升女性，而是让她们明确走上接班人的道路。. 关于女性ceo的报告也印证了这一点, 40%的受访者强调，公司需要尽早与员工谈论他们的职业潜力，并提供支持领导力职业道路的项目.
史蒂文森说，在实践中, 公司往往会有两种类型的高绩效女性领导候选人:一种是有合适经验的高绩效(但不一定是最高潜力)领导者, 还有天生具有超级巨星能力却没有合适经验的领导者. 她说:“这并不总是在一个人身上发生。. 在大多数公司，未来的首席执行官需要在P&在进入首席执行官之前的10到15年，他们就开始担任领导和关键的企业角色. 这些关键角色, 尤其是广泛的综合管理工作, 经常被跳过，导致“有超级明星能力但缺乏经验的候选人”的问题.
史蒂文森表示，未来的首席执行官通常需要在特定岗位上的领导经验:经营盈亏角色, 新太阳集团娱乐app性的企业范围角色, 以及地理领导角色，让后起之秀能够从更广阔的角度看问题. “这种三位一体通常需要在房子的顶部进行开发,史蒂文森说, 谁会同时鼓励横向和纵向的体验. 早期的董事会席位也很重要，在CEO报告中，70%的女性领导者都同意这一观点.
很少有公司的管道能够可靠地达到所有这些指标, 而在职业生涯的各个阶段都有女性参与的就更少了. 在管道的终点站, 提升的标准和政策应该清晰透明, 专家说. 波隆斯卡亚说:“继任程序通常相当模糊. “它们往往需要重新思考，甚至可能需要重新设计.”
