摩擦 & 保留

留住员工是一个组织为留住其最宝贵的资源——员工而采取的策略. 你的员工保留策略首先要了解你的员工保留率. 

员工保留率是衡量在一段时间内留在组织中的员工数量的指标. 计算你的员工保留率, 用在第一天工作的员工人数除以一直工作到这段时间结束的员工人数(不包括任何新员工). 然后将这个数字乘以100，得到你的利率. 

So, 如果你想计算上一个日历年的员工保留率, 你会以1月1日的员工人数开始，以12月31日的员工人数结束. 假设你开始时有1000名员工，最后只有950名.  

年员工保留率= (950 / 1000)x 100 = 95% 

通常, 组织会在一年多的时间里审视这个指标, 但是每个月计算员工保留率会给你更多的见解，并提前警告你潜在的负面趋势.   

你的员工保留率就越高, 一般来说, 你的员工的表现和生产力就越高. 更好的留住员工还可以降低招聘成本，避免失去有价值的员工知识和技能. 这也意味着你不必花费更多的时间和资源来让新员工跟上进度. 

提高企业员工保留率的策略包括: 

• 为你的职位和你的组织雇佣合适的人. 明确你的职位描述，并确保你已经建立了一个 成功的形象 对于那些在这个职位上表现出色的员工，可以帮助你避免犯招聘错误，从而导致员工不满和离职.
• 创造一种强大的、以人为本的文化. 你的员工想知道他们所做的事情是有意义的——而不仅仅是拿薪水回家. 他们想要知道他们的工作是有目的的，他们为之工作的公司有他们可以支持的价值观. 一定要清楚地表达公司的使命和愿景，并将你的价值观融入到日常文化中. 
• 建立职业生涯. 新员工在为自己的职位投资的同时，也希望看到公司在他们身上投资. 通过给员工发展技能和能力的机会，向他们展示在他们的旅程中有机会, 向他们解释如何才能晋升到下一个阶段，为他们提供指导和其他的成长机会. 
• 培养你的经理. 大多数员工离开一个组织的首要原因是他们的主管. 确保你在提供帮助 领导力培训和其他发展机会 这有助于管理者提高他们的技能，并学习如何帮助他们的团队充分发挥潜力. 
• 确保你公平地补偿员工. 人们常说有钱能使鬼推磨，这话没错. 如果你的 工资和福利比较优厚 给市场上的竞争对手, 你会更容易留住顶尖人才，也会给员工多一个留下的理由.

公司很难失去员工, 因为他们失去了宝贵的生产力, 技能与知识. 它还会损害组织的底线. 

但是，注重留住员工的公司会获得很多额外的好处. 以下是一些例子: 

• 更低的成本. 寻找、招聘和配备替代工人的成本令人难以置信. 不要低估失去的生产力, 员工流失可能导致员工敬业度降低和其他问题, 比如糟糕的客户服务. 
• 更多的生产力: 工作更投入、士气更高的人通常表现更出色. +, 新员工可能需要一到两年或更长时间才能变得像经验丰富的员工一样富有成效. 
• 增加收入: 你的员工越投入, 他们的工作越强, 他们的生产力越高，他们的客户服务就越好, 所有这些都将为您的组织带来更好的结果. 
• 更好的员工体验: 投资于员工福利和发展的组织能培养更多的忠诚度，提高员工敬业度. 反过来, 敬业的员工更有可能留下来, 提高自己的工作效率，在同事面前称赞公司, 进一步加强员工文化, 品牌与声誉. 

员工流失率是衡量员工流失率的指标. 它显示了你的组织在留住顶级人才方面做得有多好. 

计算你公司的流失率, 用一段时间内离开公司的员工人数除以公司的平均员工人数. 

例如，假设您的组织在今年年初有10,000名员工. 在过去的一年里，你们雇佣了300人，但同时也失去了850人. 要计算流失率，请使用以下公式: 

年流失率:[850 / ((10,000 + 10,300)/ 2)]x 100 = 8.4% 

用离开公司的员工人数(850人)除以过去一年的平均员工人数(20人),300/2, or 10,150). 

公司的流失率越高，员工离职的频率就越高. 你的目标应该是尽可能降低流失率. 但这说起来容易做起来难——你必须弄清楚到底是什么原因让你的员工离开. 

例如, 你可能无法提供有吸引力的薪酬和福利，让你在市场上有竞争力. 那些觉得薪水过低的员工会很乐意去别处寻找报酬更高、福利更好的机会. 

除了, 那些觉得在某个职位上没有成长或晋升空间的员工可能会感到沮丧. 如果你不清楚员工如何在你的组织中进步, 无论是在相同的角色还是新的角色, 他们可能会把目光投向别处. 提供 培训及发展机会 可以抵消这种挫败感. 

你还可以考虑你的员工是否感到压力很大或精疲力竭. 如果他们是，那就找一些方法来帮助他们管理工作. 此外，要确保对员工所做的工作表示赞赏. 员工的认可对建立士气和减少员工流失有很大帮助. 

员工流失衡量的是一个组织在一段时间内员工的流失情况. 员工流失主要有两种类型:自愿离职, 员工自行离职的地方, 和不自觉的, 雇主在哪里解雇他们的雇员. 

员工留任衡量的是一个组织在一段时间内留住员工的能力.  

高流失率通常意味着你正在迅速失去员工. 但具体高多少取决于你所在的行业和环境. 

在大辞职开始之前, 人力资源管理协会发现，每年的员工流动率徘徊在19%左右. 今天，这些数字已经飙升.  

但在大流行之前，某些行业的员工流失率通常高于其他行业.  

例如，大流行前，酒店业的周转率高达近74%. 到2020年，这一比例上升到130%.S. 劳工统计局.  

与此同时, 州和地方政府的人员流动率相对稳定，在19%到21%之间徘徊. 

来确定你的流失率是否高, 查一下过去五年你所在行业的一般费率. 然后开始每月测量你的流失率. 

在数据中寻找趋势. 他们会告诉你公司里发生了什么? 是特定的工作类别吗, 薪酬水平, 团队, 人员流失率最高的部门或其他群体? 还是说所有的比率都具有可比性? 

如果你发现自己的流失率在上升，那么是时候采取行动了. 重要的是，首先要找出人们离开的原因. 进行员工离职面谈，问一些有针对性的问题，比如他们离职的原因. 例如, 你可以问问即将离职的员工他们的团队动态, 经理, 识别, 报酬和更多. 

如果离职影响到某个团队或地点，谨慎的做法是 进行员工调查 获得额外的反馈，这样你就可以开始实施员工保留策略.  

你越早发现并解决隐藏在表面之下的问题, 你就能越早地扭转公司的流失率.