销售报酬

我们与您密切合作，评估您的销售补偿计划, 确保他们清楚地沟通, 完全符合组织战略, 符合企业文化，具有吸引力, 留住并奖励有价值的员工.

我们测试简单性, 分化, 问责制和可达到性, 确保你的销售薪酬策略能吸引顶尖的销售专业人士, 认识到他们在公司业务中扮演的重要角色, 使薪酬机会与公司的业务目标相一致，并在销售员工和组织之间建立持续的动态协同作用. 简而言之，我们将告诉你如何让你的激励机制更加努力地工作.

我们设计销售补偿计划. 我们利用深厚的销售战略和奖励专业知识和经验，围绕您的业务战略和销售目标设计薪酬计划. 我们着眼于六个关键领域:

• 工作角色——我们明确定义了相关的工作角色, 激励资格和关键成功因素的角色
• 目标薪酬水平-我们透过策略和基准制定适当的薪酬水平和幅度
• 混合和向上-我们建议在固定工资和浮动工资之间保持适当的平衡.
• 度量和权重——我们确定性能度量，以及每个度量的权重
• 机制和链接——我们恰当地建立机制和链接, 确保团队清楚他们需要做什么来优化他们的薪酬
• 配额的设定和实现——我们利用市场潜力, 目标可以根据工作岗位和工作表现等因素来设定配额或目标

当涉及到基准测试时，我们的数据是有深度的. 我们有无与伦比的, 关于销售薪酬和组织的综合数据-在世界各地收集，分布在广泛的行业和部门，包括10,000薪酬计划, 270,超过16人的奖励性支出和销售人数记录,世界各地的000个组织. 我们将这些见解与我们的咨询专业知识相结合，以确保您的薪酬计划有效且具有竞争力. So, 你可以看到底线的不同, 留住业绩优秀的销售人员，提高团队的参与度.

当涉及到成功实施新的销售补偿计划时，很难高估全面的沟通策略的价值. 销售人员通常不愿改变, 这意味着每一个新计划都需要“推销”到现场.

我们提供全面的, 端到端解决方案，旨在顺利实施和清晰传达销售人员薪酬策略的变化. 我们与领导层一起确定目标, 评估当前的理解水平，制定并实施一个智能沟通计划，以确保你的销售团队非常清楚你的奖励是如何运作的. 结果是最大限度的接受和最小限度的破坏, 实现平稳过渡，实现盈利，并对企业文化产生积极影响.

销售报酬 销售人员的工作报酬是多少. 它通常包括基本工资, 委员会, 还有额外的金钱奖励来激励销售代表.

销售报酬是激励销售团队的一个重要因素. 这就是为什么如果你追求销售增长，选择一种针对销售代表的期望并与公司目标一致的销售薪酬模式是首要任务. 

希望改善销售薪酬计划的公司往往难以回答许多相同的问题，并应对以下困难:

• 销售团队是否有不一致的奖励策略?
• 计划与预算相符吗?
• 销售人员的激励措施会奖励销售业绩最好的人吗?
• 销售补偿计划是否推动业务创新?
• 销售薪酬计划是否适用于所有职位?
• “意外之财”是否推动销售计划的实现?
• 高绩效员工的流动率更高吗?
• 销售策略和销售业绩预期是否不一致?
• 组织是否有不准确的销售业绩数据?
• 为什么我们需要销售补偿计划?

这些困难不是唯一的，但必须得到解决，以实现有效的销售管理，支持组织的潜在业务目标. 这从销售部门的校准开始，并严格调整销售管理的目标:

• 协调的目标: 虽然看起来很简单, 我们经常发现，一个执行良好的销售薪酬模式的最重要的第一步是确保销售目标与收入计划的目标一致.
• 一致的对话: Create a unified and consistent message with upper and middle management in the 销售 organization to get them "talking the talk and walking the walk" when it comes to 销售 compensation plans; motivate them to take advantage of the incentives offered to bolster winning behaviors.
• 公平的处理: 有效的销售管理意味着一个公平的竞争环境，包括公平和平衡的激励计划, 给予每个人适当的奖励.
• 保持优秀人才: 留住最畅销的产品是销售管理的一个关键目标. 这种类型的人才保留来自一个明确的, 明智地执行和公平的销售报酬计划.

根据我们与成千上万的大公司合作的经验, 成功的全球公司, 我们发现，这三种方法通常会导致最有效的销售报酬设计:

1. 在设计销售报酬计划时要有透明度

• 挑战: 销售补偿计划通常过于复杂，销售人员难以理解, 导致过度的“影子会计”和支付纠纷.
• 行动: 在此过程中，销售管理的目标之一是提取关键指标，并通过明确的“如果-那么”计算与业务需求保持一致.
• 影响: 通过消除多个障碍和资格, 该计划更容易被销售组织接受和信任, 减少支付纠纷，同时简化对支付计算的理解. 销售主管实际上能够计划, 销售人员显然是被简单易懂的激励机制所激励.

2.    简化销售补偿计划

• 挑战: 该公司有太多基于角色的薪酬结构, 导致销售补偿计划总数过多. 这种个性化导致了管理的复杂性、延误和潜在的错误.
• 行动: 为每个分组制定清晰的角色定义和精简的销售薪酬设计蓝图. 销售组织越大，销售报酬设计中的角色就越复杂. 通常, 对于一个少于300个卖家的组织, we establish 2-3 role definitions; for larger organizations, 我们可以设计一个包含5个或更多角色的薪酬计划. 目标是使计划不那么复杂, 这让卖家更容易理解，也让公司更容易管理.
• 影响: 卖家从如何获得补偿的明确指导中受益, 销售补偿计划也变得更容易管理, 提高支付的及时性和准确性.

3.    优化当前的销售薪酬计划

• 挑战: 你的公司通过创建和实施一个协调目标的销售薪酬计划来投资于有效的销售管理, 清晰地向销售人员传达销售目标, 在整个组织中实现公平，构建组织结构，以留住合适的人才. 那么为什么事情没有进展呢? 如果销售补偿计划未能推动预期的销售行为, 现在是时候评估它的弱点，并确保它与公司目标一致. 更新销售薪酬计划有很高的风险——如果你做错了，人们就会离开.
• 行动: 评估薪酬计划，确保其有效地与公司整体战略保持一致. 大多数组织在解决这些问题时都在为人才和信息传递而苦苦挣扎, 确保薪酬与这些目标保持一致并推动正确的行为是至关重要的. 作为评估标准的一部分，企业还需要使用正确的数据，通过衡量真正对企业目标产生影响的因素，来为良好的销售薪酬设计提供依据.
• 影响: 组织通过将行为与激励成就联系起来来提高与公司或营销目标的一致性, 最终导致整体性能的提高. 

一旦一个组织决定要推进一个新的或更新的销售报酬设计, 它们必须遵循一个三步流程来支持成功的采用和利用:

第一步:评估

我们首先收集有关所有销售策略的文件, 销售过程, 薪酬计划和垂直部门建立当前的销售管理目标. 通过了解您当前的实践, 我们可以开始为一项向前发展的战略提出建议. 下一个, 我们与主要利益相关者(领导层)进行面谈, 销售, 客户)，同时回顾过去的业绩数据，以进一步了解您的销售薪酬设计的当前效果. 这通常涉及制定薪酬基准, 薪酬和绩效分析，评估组织的法律要求.

2 .确认

一旦数据点收集结束, 我们根据市场趋势和实践验证所有信息，以确定变化的机会，并就销售管理的新目标达成一致，这将推动您的销售薪酬设计. 通过这个验证过程, many organizations revise their 销售 compensation plan to include changes such as: aligning to new roles and buyer journeys; leveraging leading and lagging KPIs that measure performance; and emphasizing that top performers in the new environment will be recognized.

第三步:实施

新的或修订后的销售薪酬计划的实施策略以推出策略为基础，其中包括明确的沟通计划. 沟通地址的关键原则是:“它对我有什么好处??“针对个人销售人员. 随着时间的推移保持销售薪酬计划的变化, 组织将监控关键指标, 定期征求反馈并根据需要进行修改或调整.