我们做什么
我们帮助您培养您现在和未来需要的各个层次的领导者, 因此，你也会在每个层面看到变化——改变整个组织.
从为ceo们深度定制的沉浸式体验到自我指导, 可扩展的开发为一线经理和两者之间的一切, 我们创造强大的学习旅程和个性化的指导解决方案，推动真正的行为改变.
高级领导人 & 高管
步入高级, executive and enterprise level leadership roles requires quantum change; you need to perform and transform, 在你改变生意的同时经营生意. 我们的企业领导力发展计划加速了关键领导者的发展. 它们帮助高管明确优先事项, 激励他人, 营造创新氛围, 推动战略增长，建立成功的企业文化.
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顶级球队
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行政学院(CEI)
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客户领导力发展
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高管培训
中层 & 第一次经理
如果你在每个层面都培养领导者，你就会在每个层面都得到改变. 我们的发展历程集中于新、中层领导角色所需的独特技能和工具. 我们把评估联系起来, 共同开发和指导，大规模地提供个性化的旅程, 为你的员工和他们的经理提供一个轻松的学习体验.
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领导加速器
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领导你
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定制开发
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训练
高潜力
如今，培养高潜力是让他们为未知做好准备. 我们也知道高潜力者的学习方式不同. 解决方案? 领导力之旅，建立技能和心态，使最有才华的人能够在日益颠覆的世界中担任更广泛的领导角色.
我们利用各种各样的学习策略, 将我们的标准化领导力解决方案与定制课程相结合，为您的商业战略创造独一无二的旅程, 文化与人才议程.
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当今领导场景的解决方案
敏捷开发, 从根本上说，人类的领导往往需要大的转变, 在非常具体的方向上, 在你的组织方法和思维上. 我们有许多专门和专注的领导力发展经验，可以应对当今的挑战.
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包容的领袖
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数字的领袖
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一线领导
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人力资源专业人员领导力发展
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领导力发展的常见问题
什么是领导力发展?
领导力发展是一个正式的和非正式的过程，它使当前和未来的领导者在他们的角色中脱颖而出. 它包括培养关键的领导技能, 包括决策, 战略思考, 网络建设, 团队管理, 创新和更多.
但有效的领导力培养远远超出了培训的范畴. 首先要评估当前的领导者和极具潜力的领导者候选人，评估他们的优势和劣势，这样你就可以制定有针对性的学习之旅. 领导力发展的高潮是评估和度量，帮助你了解你的项目的有效性和你的领导者的进展.
为什么领导力发展很重要?
领导力发展驱动绩效. 组织需要培养新的领导者，以便他们准备好推进战略增长计划，并适应不断变化的时代. 尤其是在混乱时期, 组织需要培养能够做出正确决策的领导者，这些决策与他们的业务战略保持一致.
培养当前和未来的领导者能够使组织创造和促进文化的变化，从而支持更有目的的发展, 可持续发展和具有社会意识的组织，致力于其员工. 当企业发展正确的文化, 他们使自己的才能能够实施他们的业务战略并实现他们想要的结果.
组织如何培养领导技能?
第一步是评估你的商业战略和当前领导团队和未来领导班子的领导力差距. 然后制定一个计划来填补这些空白，培养你执行未来战略所需的技能.
以下是可以遵循的一般框架:
1. 识别战略路线图中的变化. 你的公司如何应对当前的环境? 未来会有什么样的转变计划?
2. 明确对新技能的需求. 在你确定了你的组织如何变化之后, 定义领导者驾驭变革所需的新能力. 例如, 你可能需要培养一些技能，比如敏捷性, 变更管理, 文化能力, 沟通与团队合作.
3. 确立核心. 尽管许多组织正在经历巨大的变化, 核心领导能力始终是必要的, 比如活力, 真实性, 学习敏捷性和自我意识. 确定这些核心技能，并将它们列入你的发展需求清单.
4. 构建设计架构. 要使领导者能够实现他们的学习目标，首先要绘制一幅可访问开发经验的高级地图. 经验至少应包括以下内容:
- 洞见: 通过评估和反馈帮助领导了解缺少什么或需要改进什么.
- 动机: 解释一下为什么领导者应该投入时间和精力来培养他们的继任者.
- 技能: 计划好你的领导将如何吸收新技能, 比如通过轮换或拉伸任务, 行动学习, 指导, 的关系, 评估, 接触更多高层领导和正式的课堂培训.
- 现实世界的实践: 决定人们将如何练习他们的新技能和能力, 比如通过工作经验和工作上的挑战.
- 问责制: 选择如何给予适当的反馈，或者鼓励领导者内化他们所学到的东西，提高他们的表现.
5. 建立开发计划. 创建或选择与每个领导者及其上下文最一致的开发经验. 确保每一个元素都与你的核心领导原则和你所确定的关键能力的发展相关联. 考虑不同类型的学习, 包括虚拟学习, 行动学习项目, 享有单位, 学习和及时学习.
6. 实施发展计划. 通过评估、反馈和指导启动项目. 利用高层领导的支持来激励参与者.
7. 反馈回路. 评估你的领导力发展计划的有效性. 有很多方法可以做到这一点. 例如, 您可以使用会后评估来衡量与会者的参与度，并获得改进建议, 审查参与者的发展计划, 调查参与者的想法, 衡量留存率和晋升率，或比较参与者的表现评级.
谁负责领导力发展的过程?
高级管理人员和人力资源团队都是领导力发展的工具. 重要的是，高层领导支持组织的领导力发展计划, 考虑到潜在的时间, 资金和其他资源必须投入到他们成功的计划中.
人力资源团队通常带头创建, 领导力发展战略的实施和监督. 他们通常会向高层领导提出商业案例，并负责衡量领导力发展投资的回报.
一个好的领导是如何建立一个团队的?
领导团队的发展比以往任何时候都困难，因为领导者被期望做更多的事情，做更复杂和矛盾的事情. 例如, 人们期望领导者同时是有远见的战略家和操作奇才. 他们必须在当下执行，为未来做计划. 他们必须对更多的利益相关者负责，因为他们必须在看似相互竞争的优先事项之间取得平衡:员工, 客户, 股东, 董事, 社会和更多.
好的领导者在他们的领导团队发展过程背后有一个策略, 包括选择和参与. 这里有一些基本的步骤.
- 确定在转换组织时需要执行的角色. 你的领导团队需要不同的技能来有效地执行你的战略和未来计划.
- 选择拥有你现在和将来需要的技能和经验的团队成员. 寻找那些表现出色、具备该职位所需领导技能的人. 通过评估来识别高潜力人才和他们的能力差距. 然后构建一个学习之旅，让他们为自己的角色做好准备，并找到技能互补的候选人.
- 主动培养领导者，而不是被动培养领导者. 通过评估，你可以提前知道现任领导需要在哪些方面成长. 如果你在问题出现之前就注重领导力的培养, 你会给他们最大的成功机会.
- 在现实环境中培训领导者. 在职经验是新技能和能力最好的老师.
